Opinion | Quand les managers se transforment en coachs

Au cours de ces 20 derniers mois intenses et surchargés, les entreprises ont énormément compté sur les pierres angulaires que sont les managers pour mettre en place les changements structurels et motiver les troupes, et ce n’est pas fini. Au quotidien, le télétravail brouille la visibilité sur le travail effectué par les équipes et dénature parfois les échanges en interne.

Pour rester efficaces, les managers doivent à la fois maîtriser pleinement les nouveaux outils IT et processus de travail, mais aussi en favoriser l’adoption au sein de leurs équipes ; le tout en préservant la motivation de chacun pour assurer la rétention des talents. 

Le premier rôle du coach-manager est justement d’insuffler cette ambiance positive et la cohésion d’équipe, il doit faire preuve d’assez d’empathie et d’analyse pour mélanger différents profils complémentaires dans le but de composer l’équipe gagnante. Qu’importe le niveau hiérarchique, les salariés devraient être encouragés par leur manager à montrer le meilleur d’eux-mêmes, et être guidés par des objectifs clairs.

Un bon leader d’équipe assure le lien vital entre la direction et les salariés : les managers doivent être attentifs, mais aussi être aidés par les départements RH quotidiennement s’ils ne veulent pas que leurs meilleurs joueurs signent pour le club adverse ! Les 5 conseils pour être un bon manager-coach.

1. Faire évoluer les collaborateurs en leur faisant confiance

La confiance est clé pour permettre aux collaborateurs de gagner en autonomie dans leur travail et pour développer le sentiment d’appartenance à un groupe. Le salarié sera plus à même de se confier sur les difficultés qu’il rencontre et son manager pourra alors le conseiller sur la démarche à faire et lui apporter une aide précieuse.

Bien répartir les tâches et laisser l’opportunité à chacun des employés d’être leader sur un projet permet de les responsabiliser et de les faire monter en compétence.

2. Encourager l'initiative et la prise de lead

Il faut avant tout laisser les salariés s’exprimer ! Les managers ont beaucoup à apprendre de leurs collaborateurs, ayant parfois un point de vue différent, en raison de l’écart d’âge potentiel mais aussi de la diversité de parcours de vie. Lorsqu’un employé a une idée, il faut en prendre connaissance et, si cette dernière est retenue, le laisser prendre un maximum les rênes du projet.

Encourager les salariés dans leur prise de décision leur permettra de devenir des futurs managers remplis d’expérience et de bonne volonté. Le manager passera de son côté moins de temps à superviser les tâches, et plus de temps pour réfléchir avec eux aux prochaines stratégies.

3. Prendre en compte l'intelligence émotionnelle des collaborateurs

A l’image de Billy Beane au moment de composer l’équipe Oakland Athletics dans le film "Le Stratège", il faut savoir révéler le potentiel de tous les joueurs ! Pour créer une bonne cohésion au travail, il s’agit de prendre en compte les compétences, mais aussi l’intelligence émotionnelle de tous, et les mettre au service du groupe. Cette sensibilité collective permettra de cerner les qualités, les motivations et perspectives d’amélioration de chacun afin de trouver un équilibre commun et sain entre chaque membre de l’équipe. 

4. Recadrer avec bienveillance

Il est toujours difficile de s’entendre dire que son travail, ou son comportement, ne correspond pas aux attentes souhaitées par le management. Cela peut être source de démotivation ou de stress, il est donc important de créer un environnement bienveillant au sein duquel les retours, même les plus négatifs, seront entendus, acceptés, et donneront lieu à une discussion ouverte. La bienveillance et la compréhension sont les clés pour débloquer des situations sociales et mettre à l’aise ses collaborateurs : les manques d’investissement professionnel sont majoritairement liés à un problème personnel.

5. Communiquer

Parler et échanger avec son manager, en raison des barrières hiérarchiques réelles ou perçues, est quelques fois peu naturel pour les salariés. Parce que les relations créées au travail ne dépassent parfois jamais la sphère professionnelle, et qu’on ne peut pas s’entendre avec tout le monde, il est très facile de rester superficiel dans ses échanges, voire même d’adopter à son insu une communication passive-agressive par peur d’être honnête avec une personne que l’on connaît peu. C’est au manager de montrer l’exemple, en communiquant sur les points négatifs et surtout sur les points positifs de manière transparente, et en amenant une dynamique de groupe de partage des informations en temps réel. L’important est de créer, à l’image d’un coach, un collectif soudé pour œuvrer ensemble dans un but commun et favoriser l’épanouissement individuel.

Fabrice Buhler est directeur général d'Alight France.