Les 5 erreurs de management qui poussent à démissionner

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Comme je l’expliquais dans mon article « La grande démission va-t-elle arriver en France ?», il est de plus en plus difficile de recruter pour un nombre grandissant de catégories de salariés. Bien entendu, il faut s’en réjouir puisque cela est dû en grande partie à une baisse du chômage. Cependant, avant d’avoir besoin de recruter, il faudrait, peut-être, que les entreprises se posent la question de savoir comment faire en sorte que les salariés en place ne démissionnent pas.

Or, quand on sait que plus de 50% des démissions est la conséquence d’un management inadapté, on mesure l’importance de la formation des managers dans la gestion de la ressource la plus importantes pour son activité : ses salariés ! Eh oui, bien souvent, on ne quitte pas une entreprise, on quitte un manager. Je suis certain que cela vous est déjà arrivé dans votre carrière, non ?

Et bien, bonne nouvelle, ce n’est pas une fatalité car, finalement, les grandes erreurs de management qui font fuir les salariés sont facilement identifiables… et modifiables. Elles sont nombreuses, mais j’en ai choisi 5.

1- Le manque de confiance en son équipe

Rien de pire que ce que l’on appelle le « micro-management », le management qui consiste à tout vérifier, tout le temps, à demander à son équipe de mettre en copie de TOUS les emails, de ne laisser absolument aucune autonomie.

Cela est d’autant plus destructeur dans une période où le travail hybride devient la règle car, bien entendu, ce manager n’apprécie guère le télétravail. Et oui, il soupçonne les membres de son équipe d’être devant Netflix plutôt que de travailler… forcément.

En fait, ce manager infantilise chaque membre de son équipe ! Pourquoi ? Parce qu’il pense savoir faire mieux que chaque membre de celle-ci, ne laissant ainsi aucune place à la valorisation des savoirs. Je constate que ce travers est très, très commun, à différents niveaux d’intensité bien entendu.

Ce qu’il faut bien comprendre, c’est que l’autonomie ne signifie pas l’autarcie. Il est normal d’avoir des points de contrôles du travail fait par un collaborateur ou une collaboratrice… il ne faut juste pas que ces points de contrôles soient 10 fois par jour.

2- La pression permanente

Certains manager pensent que pour être sérieux, il faut se prendre au sérieux. Je me rappelle très bien l’un de mes managers lorsque je travaillais chez TF1. À cette époque, j’étais jeune manager et un tantinet stressé par un dossier. Ce manager m’a dit quelque chose qui a tout changé dans mon approche du travail : « Gaël, tu sais, chez TF1, on ne sauve pas de vie, détend-toi ! »

Eh oui, un manager se doit de relativiser les situations et, tel le pilote d’avion qui traverserait des turbulences, rassurer les passagers plutôt que d’ajouter de l’angoisse à l’angoisse.

Plus de 40% des salariés sont en détresse psychologique selon la dernière étude du cabinet Empreinte Humaine… pensez-vous vraiment qu’un salarié ait besoin de pression additionnelle pour bien faire son travail. Un salarié sous pression ne travaille pas mieux, il accumule de l’énergie négative et de la rancœur qui, un jour, le pousseront à la démission ; n’en doutez pas !

Et pour réduire la pression, inutile de dire que l’email à 22.00 ou le week-end est à proscrire. Et pourtant, je parlais la semaine dernière à la DRH d’une grande entreprise qui me disait que selon sa Direction Informatique, plus de 50% des managers envoyaient des emails en dehors des horaires de travail… moi, ce qui me fascine, c’est de savoir qu'on peut imaginer qu’un dossier peut avancer à 22.00 un samedi !

“C'est une erreur de croire nécessairement faux ce qu'on ne comprend pas.” Gandhi

3- Le manque de respect

Saviez-vous que le fait de ne pas dire un simple « bonjour » était l’une des toutes premières sources de démotivation chez les salariés. Incroyable, non ? Certains managers oublient ces petites preuves quotidiennes de respect. Y compris à distance, un SMS pour souhaiter bonne journée, ça prend 10 secondes, ça ne mange pas de pain… et ça fait plaisir.

Et je ne parle pas des managers qui perdent le contrôle de leur personne, qui se mettent à hurler, à insulter ou à faire de l’humour plus que douteux, sexiste, raciste ou homophobe. Beaucoup plus courant que l’on peut l’imaginer.

En la matière, le » zéro tolérance » devrait s’appliquer, sans aucune hésitation. Si les salariés sont de plus en plus en demande de sens dans leur travail, ils et elles sont également non seulement en demande, mais exigent de la part de leur hiérarchie un traitement d’égal à égal et donc... respectueux.

Le temps d’un management descendant, parfois agressif et condescendant et derrière nous.

4- Le manque d’écoute

Finalement, manager une équipe est assez simple, il suffit d’écouter. Mais si la parole n’est pas libérée, forcément, il n’y aura pas grand-chose à entendre. Pour faire démissionner quelqu’un, une bonne méthode est de pas lui accorder de temps pour écouter ses éventuelles doléances.

Attention, je ne dis absolument pas qu’il faut dire « oui » à tout, mais qu’il faut tout écouter, ce qui est très différent. Un « non » est tout à fait envisageable, tant qu’il est argumenté, logique, et dans le sens de l’intérêt de toutes et tous. Par exemple, il est clair qu’il va y avoir une surenchère des salaires dans les mois à venir, loi de l’offre et de la demande. Ne pas augmenter un salarié est envisageable, tant que des perspectives pour l’augmenter plus tard lui sont données.

La génération X n’a pas été beaucoup écoutée par sa hiérarchie et entendait parfois « écoute, si tu n’es pas content.e, il y en a 10 qui veulent ton poste ». De plus en plus de manager entendrons la phrase suivante : « si tu ne m’écoutes pas, il y a 10 entreprises qui veulent me recruter ».

5- Le manque de feedback

Qu’il soit positif ou négatif, le feedback est absolument essentiel dans la motivation d’un salarié. C’est celui-ci qui lui permet de progresser, mais également de nourrir son égo. Le fait de donner un salaire n’est plus suffisant pour motiver quelqu’un. Et ce feedback ne se fait pas une seule fois par an lors de l’entretien annuel… il est permanent !

Le mauvais manager ne connait généralement que le feedback négatif. Quand quelque chose est mal fait, ou pas à son gout, il ne manque pas de le faire savoir, parfois même pour se couvrir lui-même or, le rôle d’un manager est de mettre en valeur les succès de son équipe, et de s’en attribuer les éventuels échecs ou erreur. Oui, un manager doit donner un cadre sécurisant et zen à son équipe ; une partie de son job est d’encaisser l’éventuelle pression, comme je l’expliquais dans cet article : « « La stratégie du parapluie », l’arme fatale contre le stress des salariés ».

CONCLUSION

Ne nous y trompons pas, la fidélisation des salariés est sans aucun doute l’un des enjeux stratégiques majeur des entreprises pour les mois et années à venir. Et sans manager de proximité performants d’un point de vue humain… l’échec est assuré. Former ces managers, leur expliquer à quel point leur rôle est fondamental permettra sans aucun de réduire le nombre de démissions.

Il ne s’agit pas d’un phénomène issu de mon imagination ; un grand nombre de dirigeant.e.s et de DRH me parlent quotidiennement de leur inquiétude quant au recrutements. Ce à quoi je leur réponds systématiquement que, certes, l’image employeur est fondamentale pour attirer de nouveaux talents, mais il est plus simple, et moins couteux, dans un premier temps, de tout faire pour garder celles et ceux déjà présents dans l’entreprise. Former les managers, si ce n’est déjà fait, est essentiel !

Et d’ailleurs… votre manager sait-il manager ? Pour le savoir, vous pouvez faire ce test gratuit.

RÉSULTATS DU SONDAGE SUR L'EXPÉRIENCE COLLABORATEUR

La vidéo pour aller plus loin :

Gaël Chatelain-Berry

Pour aller plus loin :

1- « La stratégie du parapluie », l’arme fatale contre le stress des salariés

2- Les 10 choses que les (très) bons managers font tous les jours

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