Depuis la crise sanitaire, si la majorité des actifs affiche une motivation inchangée, 37% se disent moins motivés qu’avant dans leur travail (1). Concrètement, que peut faire un manager pour aider ses collaborateurs à retrouver de l’élan et de l’envie au quotidien ? Conseils et témoignages.
La perte de motivation ne touche pas tous les salariés de la même manière. Elle affecte davantage les jeunes (46% des 25-34 ans), mais aussi les cadres (44%) et les professions intermédiaires (43%), contre 34% « seulement » parmi les employés et ouvriers, catégories dont on notera qu’elles sont moins concernées par le télétravail (1). Au-delà de ces profils, le style de management et de leadership impacte très fortement l’engagement d’un collaborateur. Le sociologue américain George Gallup (1901-1984) a ainsi démontré que le manager ou le chef d’équipe représente à lui seul 70 % de la variance de l’engagement d’une équipe. Il a donc un rôle clé pour booster la motivation de ses collaborateurs, c’est-à-dire leur transmettre l’énergie qui met en mouvement.
Agir sur les différents leviers de motivation
Le manager a donc une responsabilité importante pour créer un climat engageant et embarquer son équipe dans une dynamique positive, en respectant, par exemples, les valeurs prônées par l’entreprise, les règles qu’il donne à ses collaborateurs, ou en garantissant l’équité et le sentiment de justice. Premier conseil : ne pas projeter vos propres sources de motivation sur les membres de votre équipe. Le lien social, l’autonomie, le salaire, les conditions de travail, l’utilisation et le développement de leurs compétences… Essayez de comprendre les leviers de motivation de chacun : Qu’est-ce qui leur procure du plaisir et de la satisfaction dans leur travail ? Qu’est-ce qui les fait vibrer ? A l’inverse, qu’est-ce qui pourrait les démotiver ? Pour certains, le manque de reconnaissance impactera le sens donné au travail. Pour d’autres, la solitude entraînera de la lassitude. Tout cela vous permettra d’adapter de façon constructive votre comportement.
Le pouvoir de la reconnaissance au travail
« Pour garder une équipe motivée, il faut selon moi travailler sur trois points : la communication, le sentiment d’appartenance et la responsabilisation, estime Rudy, qui manage une vingtaine de personnes dans une grande entreprise du secteur médical technologique. Pour cela, au quotidien, je fais très souvent des réunions, des points individuels, des ateliers collectifs. J’essaie de solliciter le plus souvent possible les membres de mon équipe lors des projets que je mène afin de tenir compte de leurs avis et de les intégrer aux process. Il m’est par exemple arrivé de devoir mettre en place de nouveaux indicateurs : j’ai décidé de mener tous mes ateliers avec un collaborateur afin de le responsabiliser et de le mettre en avant. C’était une manière de lui montrer que son avis et sa vision étaient importants pour l’entreprise, et pour notre département. Il a adoré, et a pris cela comme une marque de reconnaissance. »
Et quand on parle de reconnaissance au travail, ne vous intéressez pas seulement aux résultats ! Dans leur livre Le pouvoir de la reconnaissance au travail, Jean-Pierre Brun et Christophe Laval distinguent trois autres formes : la reconnaissance existentielle (on s’intéresse à la personne, à ses qualités, à ses aptitudes), la reconnaissance de la pratique de travail (qualité du travail effectué) et la reconnaissance de l’investissement dans le travail effectué (l’effort).
Donner du sens, et faire la chasse au non-sens !
Au quotidien, au lieu de trop s’attarder sur le comment, insistez plutôt sur le pourquoi pour motiver vos collaborateurs : précisez-leur à quoi vont servir leurs compétences dans cette mission, ce que leurs contributions vont apporter au service et, plus largement, à l’entreprise. Dans leur livre La Comédie (in)humaine, paru en 2018 aux éditions L’Observatoire, l’économiste Nicolas Bouzou et la philosophe Julia de Funès expliquent ainsi que quand « le travail est définalisé, alors il est littéralement difficile de motiver les salariés. »
Autre point clé : faire la chasse aux irritants et au non-sens dans les journées de travail. « Ce sont tous ces process absurdes, ces reportings demandés aux collaborateurs mais que personne ne lit, ces réunions qui ne servent à rien, illustre Aurélien Rothstein, CEO d’Engagement et performance. Ces grains de sable sont autant de sources de démotivation au quotidien. Il faut parfois de gros changements culturels dans l’entreprise pour les éradiquer. Mais c’est fondamental. »
En matière de démotivation, à quels premiers signes faire attention ? « Cela peut être des retards successifs, un manque d’intérêt pour les projets, voire pour les résultats de son pôle, énumère Rudy, qui est manager depuis une dizaine d’années. Le collaborateur peut aussi prendre ses distances vis-à-vis de ses collègues. J’essaie d’aller le plus souvent possible sur le terrain auprès de mes équipes, cela me permet de me rendre compte très vite quand un collaborateur a un souci. Spontanément, je vais échanger avec lui pour essayer de comprendre ce qu’il se passe. L’écueil à éviter, à l’inverse, serait d’ignorer la personne concernée ou sa source de démotivation qui peut parfois être tout simplement liée à un malentendu ou à une mauvaise communication. »
La motivation, une affaire collective !
Ainsi, le manager de proximité a un rôle clé pour créer un climat propice à l’épanouissement et à la motivation. Encore faut-il qu’il soit lui-même formé et accompagné. « Les managers sont souvent très seuls, regrette Aurélien Rothstein, qui vient de lancer Power Team, une plateforme de développement collectif. Il en va de la responsabilité des employeurs de les soutenir, au lieu de leur rajouter de la pression. Il est également essentiel de rendre les salariés acteurs dans une démarche de progrès, en s’appuyant sur les forces de chacun pour améliorer les choses. A chacun de prendre sa place. Le manager peut, par exemple, passer par le jeu et la gamification pour créer de l’émulation et impliquer les membres de son équipe. Le levier du collectif a un effet entraînant. Il est urgent de recréer des connexions humaines et de retrouver du plaisir dans ces connexions. »
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(1) Source : Fondation Jean Jaurès.
